劳动合同履行中的调岗争议：李刚与公司纠纷案两审判决解析

李刚是北京某公司高级人力专员，《劳动合同》约定：劳动合同期限自2023年8月21日起至2026年8月20日，甲方根据业务及工作岗位的实际需要，安排乙方从事管理服务工作，工作地点：北京。

劳动合同还约定有下列情形之一的，甲方可以变更乙方的工作：......（二）因客观情况发生变化致使乙方的岗位不存在的；（三）甲方根据生产经营情况，需要调整乙方的工作岗位和工作地点的。甲方依据上述情况变更乙方工作岗位、乙方不同意的，甲方有权按法律法规规定，终止或解除劳动合同。

2024年9月1日，公司出具《关于撤销部分岗位的通知》载明：关于撤销部分岗位的通知

公司各部门、各子公司、分公司：根据公司业务发展和经营管理需要，经研究决定，对公司部分岗位进行撤销合并，具体安排如下：一、岗位撤销：人力资源部高级人力专员岗位（北京地区）……。上述被撤销岗位的人员，由人力资源部根据个部门业务情况进行调整处理，原则上应在2024年10月31日前全部完成调整完毕。

2024年10月14日，公司向李刚发送关于调岗的通知书，载明：调岗通知书

李刚您好，基于业务发展与经营管理的需要，公司已撤销高级人力专员岗位，高级人力专员岗位职责统一收归总部管理，因此公司拟对您的岗位进行调整。前期公司相关负责人已两次与您沟通协商，并先后提供过两个岗位机会，但双方未就变更后的岗位达成一致意见。基于此，公司现正式通知您，公司决定将您的岗位调整为综合管理部高级行政专员岗位，直接上级为综合管理部高级行政专员姜某，岗位调整后您的薪资及相关待遇保持不变。请您于2024年10月14日17：00前完成原岗位工作内容交接……请您于2024年10月14日17：00前到新岗位报到……。

2024年10月15日13：06，公司向李刚发放关于李刚限期报到的通知书：限期报到的通知书

李刚您好，公司基于业务发展和经营管理的需要，决定对您的工作岗位进行调整，已通知您于2024年10月14日17：00前完成原岗位……基于以上，公司再次向您发放报到通知书，请您在本通知送达之日起2小时内完成原工作交接并到新岗位报到归岗，办理相关手续，如逾期仍未进行报到的，视为您不服从公司正常的工作调动，公司将按本单位规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》的规定给予处理。

当日13：13分，李刚回复：您好，我已经于昨日书面回复对于公司恶意调岗的邮件。

2024年10月15日，公司向其工会发送《解除劳动合同工会通知函》：解除劳动合同工会通知函

根据《中华人民共和国劳动法》规定及劳动合同、公司相关规章制度，公司将解除与李刚的劳动关系并不承担任何经济补偿金或赔偿金。请工会在收到此函五个工作日内提出意见，公司将根据工会的意见进行研究，做出最终处理决定。

同日，工会回函，载明：该事项已知悉，同意公司依据有关法律法规和公司相关制度解除与李刚之间的劳动关系。

2024年10月16日，公司向李刚发送《解除劳动合同通知书》，载明：解除劳动合同通知书

李刚您好，公司基于业务发展和经营管理的需要，取消您原先所在的高级人力专员岗位，公司已就调岗事宜与您进行了多次沟通与协商，并先后向您送达《岗位调整通知书》及《限期报到通知书》，您在接到通知后仍拒绝到新岗位报到，拒绝接受公司的正常调岗安排，在沟通过程中，您情绪激动，在办公室摔打办公物品，影响正常办公室秩序，鉴于您已严重违反公司规章制度，公司决定于2024年10月16日解除与您的劳动合同……。

李刚提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委不支持，李刚不服仲裁裁决，提起诉讼。

一审判决：公司对李刚的工作岗位进行调整具有合理性。

一审法院认为，本案的争议焦点为公司与李刚解除劳动合同是否合法，对此，本院分析如下：

第一，李刚与公司在劳动合同中约定的工作岗位为管理服务工作，并未明确约定为高级人力专员；

第二，公司已提交证据证明李刚所在的岗位已被取消，其对李刚调岗具有合理性；

第三，公司在为李刚调整工作岗位时明确表示薪资待遇均保持不变，工作地点亦未发生变化；

第四，公司将李刚由高级人力专员调整为高级行政专员，并不存在侮辱性及歧视性；

第五，李刚以方某曾威胁其自动离职为由怀疑调岗的合理性，但公司已以书面形式告知其岗位调整后薪资待遇均不变；

第六，公司作为用人单位，在法律许可的范围内其享有用工自主权，其有权对员工的工作岗位进行合理调整。鉴于以上六点，本院认定公司对李刚的工作岗位进行调整具有合理性。

公司通过电话与李刚沟通工作岗位调整事宜，提供了2个岗位供李刚选择，李刚明确表示不同意且经询问，李刚表示任何岗位不接受，不同意调岗。后公司再次通过书面形式告知李刚工作岗位进行调整，李刚依然拒绝。公司依据经过民主程序制定的规章制度与法律规定，与李刚解除劳动关系且征求了工会的意见，故该院认定公司与李刚解除劳动关系合法。

但需要指出，方某在与李刚沟通过程中，存在言辞不当，该院对此进行批评且给予否定性评价。

综上，一审驳回了李刚的诉讼请求。李刚不服，提起上诉。

二审判决：公司对李刚的工作岗位进行调整，属于用人单位自主用工行为，并无不当

二审法院认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律的平等保护。本案中，李刚与公司在劳动合同中约定的工作岗位为管理服务工作，并未明确约定为高级人力专员，且公司可以根据需要调整李刚的岗位。

公司提交的现有证据证明因经营管理需要，李刚所在的岗位已被取消。公司在维持李刚薪资待遇及工作地点不变的情况下，对李刚的工作岗位进行调整，调整后的岗位亦不存在侮辱性和惩罚性，属于用人单位自主用工行为，并无不当。一审法院认定公司对李刚的工作岗位进行调整具有合理性，本院对此不持异议。

公司通过电话与李刚沟通工作岗位调整事宜，提供了2个岗位供李刚选择，李刚明确表示不同意且经询问，李刚表示任何岗位不接受，不同意调岗。后公司再次通过书面形式告知李刚工作岗位进行调整，李刚依然拒绝。公司依据经过民主程序制定的规章制度与法律规定，与李刚解除劳动关系且征求了工会的意见，一审法院认定公司与李刚解除劳动关系合法，对于李刚关于违法解除劳动合同赔偿金的主张未予支持并无不当，本院二审予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2025）京01民终4188号（当事人系化名）（来源：劳动法库）